□ 罗旭东

什么是执行力？通俗地讲，执行力就是把想法变成行动，用行动创造结果，也就是说执行力是把决策变为结果的能力。

酒店总经理、酒店集团负责人都希望拥有一支执行力强的队伍。为了提高执行力，酒店设计了各项规章制度，但总感觉团队执行力不足，工作推动起来困难重重。

分析其原因，要从人力资源的六大板块说起。所谓人力资源的六大板块，即人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。这六大模块相互联系、相互作用、相互影响。其中，人力资源规划是人力资源管理的起点，主要通过规划来帮助组织预测未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置是人力资源规划的基础，通过“选人”来解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训和开发的目的是“育人”，通过提高人员的岗位知识技能、培养未来人才等方式不断提高企业的竞争力；绩效管理是六大模块的核心，其目的是“用人”，旨在不断挖掘人的潜能，既实现企业利益的最大化，又帮助员工实现个人梦想；薪酬福利管理，旨在激励人，解决企业“留人”的问题；劳动关系管理，旨在于明确企业和员工的权利与义务，为企业发展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成实现企业和员工的共赢。

上述六大板块，有起点、有核心，但是缺少一个执行的闭环。实践中，很多酒店总经理总是头痛HR不给力。例如，国际品牌酒店的HR更注重培训、员工活动以及人员招聘，国内品牌酒店则更为重视绩效考核。然而，即便有了这些手段，企业却依然无法实现理想的绩效。究其原因，在于执行力管理没有到位。

如何提高执行力？可以从以下几方面入手：

一、布置工作时，要目标清晰、要求明确。首先,要设立清晰的目标和实现目标的进度表，且目标一定要可衡量、可检查、有时间节点、有汇报进度；其次，明确任务第一负责人，明确其担负的统筹、协调、配合等工作，避免出现互相踢皮球的情况；最后，工作任务要量化具体，是以提交方案为任务终点，还是以任务得以落地为终点？都需要明确。

二、追办工作讲进度、抓效能。既然制定了任务进度表，就需要严格按照时间节点来进行通报、追办。实践中，这一阶段极易出现松懈和拖延现象。推动工作除了用管理手段外，还要让企业形成“比学赶超”的氛围，让每个员工都能自发地工作和提高效能。人力资源部要善于进行制度设计，善于把定性的东西进行量化考核。实际工作中，酒店有多种管理工具或者电子化系统，但是就是缺少一个实实在在的人（角色）来跟进。对此，酒店总经理通常无暇顾及，运营副总经理又分管不同板块，各部门负责人通常是执行人，不能即当运动员又当裁判员，所以，这个追办者由人力资源部负责人担任最为合适，即“首辅”。同时在这个过程中，人力资源部也能够发现工作中的不足，为方案和制度的优化奠定良好的基础。

三、考核问责要及时、严格。布置工作如果不落实，一切都等于零；布置工作如果不检查，同样也是零。因而，考核要讲究及时性，也就是说奖励和处罚都要及时，否则做得好的人就会失去积极性，做得差的则依然我行我素，成了“老油条”。同时，考核也要讲究激励与处罚，要与事物的大小成正比，大贡献大奖励，小贡献小激励，大过错重处罚，小过错小惩戒。只有做到奖罚分明，才能形成酒店良好的工作氛围，提高酒店的工作执行力。

四、复盘工作要集中找差距、讲结果。要想提高工作执行力，方法很重要，平时推动工作要一个阶段一个阶段地进行复盘、总结、回顾，不断地寻找工作执行中存在的偏差和不足，并找到解决偏差和不足的新办法、新手段，这样才有利于更有成效地开展工作。

五、真诚沟通，形成合力。工作中，人力资源部要倡导真诚沟通的工作方式和氛围,形成工作的最大合力。有调查表明，企业内存在的问题有70%是由于沟通不力造成的。每个人都应该从自己做起，看到别人的优点，包容或善意地提醒别人的不足。

六、营造崇尚执行、注重结果的企业文化。其基本内涵包括：雷厉风行、讲求效能；拒绝烦琐、直接沟通；各司其职、分工合作；责任明确、赏罚分明；绩效导向、拒绝无为；继承创新、不断扬弃；能上能下、任人唯才；相互尊重、相互鼓励；乐于分享、共同成长。

总之，一个优秀的酒店一定是奉行“高效执行力文化”的组织。只有让每位员工都从意识深处认同酒店倡导的执行力文化，辅之以强有力的监督措施和奖惩制度，使立即执行、高效执行成为企业信条，才能达到企业运行的最高境界。