□ 陈静

劳动争议在酒店行业并不是一个新问题。但在疫情防控常态化背景下，这一老问题面临着新挑战。

经常听业界人士说，一个酒店就是一个小社会。从直接面对客人服务的一线人员，到后台从事管理及餐饮、工程维修等业务的人员，一家成规模的酒店维持正常运转，通常需要几百人。加之工作时间不规律、人员流动大、行业间跳槽频繁等用工特点，拖欠加班费、拖欠工资、社保缴纳不规范、不合理辞退等各种劳动争议经常在酒店行业出现。

特别是去年新冠肺炎疫情暴发以来，酒店企业经营面临严峻挑战，减薪、裁人、轮岗、半工半歇成为各酒店企业节省开支的通用方法，一时间酒店行业的劳动争议激增。这对酒店管理能力提出了新的要求。

解决劳动争议问题，一般包括协商、调解、仲裁、诉讼等方式。涉事双方首先协商；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。

本版两篇稿件提到的事例，亮点即在于“协商”“调解”。

酒店行业发生劳动争议时，为避免矛盾激化、减轻双方的处理成本，提倡协商调解。如青岛在先行先试基础上，探索成立星级酒店劳动争议预防调解联盟就是非常好的创新，它着力于劳动争议的预防调解，不仅能从专业角度总结梳理行业的共性问题，帮助酒店增强法律意识、完善和健全自身的规章制度和管理制度，提高用工规范化水平和纠纷预防化解能力，还能促进各酒店联手共商争议预防协商机制，共建交流协作平台，共治劳动争议问题，提高“棘手”纠纷的处理效率，更重要的是避免矛盾激化。

据相关部门统计，劳动争议案件一多半都涉及劳动报酬问题。在工资方面，单个劳动者在企业面前往往处于弱势，像海南探索的工资集体协商制度，就是用制度在为员工“撑腰”，这将对预防化解劳资纠纷起到重要作用。

和谐的劳动关系是社会稳定的基础、经济发展的动力，更是一个酒店能保持良性运转能力的基础保障。希望更多的地方借鉴青岛和海南的做法，在构建和谐的劳动关系方面开展创新性探索，以人民为中心，以法律为准绳，促进行业健康可持续发展。