□ 房清江

近日，人力资源和社会保障部网站公布的一份对人大代表建议的回复称，带薪休假天数以及相关待遇是法定的最低标准，企业可做出高于这一标准的规定。下一步，人社部将加强对提高带薪年休假标准的可行性研究。同时，现实中，比增加带薪休假天数更迫切的是如何真正落实现有的带薪休假制度。

长期以来，带薪休假话题总是引人关注、充满争议，休假不够和休假质量不高，使得人们对假日有着异乎寻常的焦渴。休假与劳动密不可分，如何在休假与劳动的关联利益之间找到一个公约数，既保障劳动者休假落实，也让企业和用工者受到最小影响，对于个体来说具有现实意义。

如所谓的2.5天“小短假”一样，具有可行的现实基础，才具备制度生根的土壤。此次人社部针对关于实施每周四天半工作时间制度的建议，答复时予了“否定”，也是基于可行性的考虑。当然，这并不是否认此休假模式的价值，而是表明目前不宜用“一刀切”式的制度调节劳动与休假的矛盾。就目前来说，我国公共假期每年已有115天，不包括带薪年假，并没多少“架床叠屋”的空间。因此，更急迫的并不是给休假简单“做加法”，而是如何让“应休尽休”的多起来。

每个行业每个企业都有自己的特点，生产与服务有旺淡之分，职工休假的诉求也因人而异，有人为了旅游，有人为了探亲。让劳动者更充分合理地休假，离不开“忙里偷闲”的微观操作。一定意义来说，劳动者分时分段休假，更灵活、更易于达到企业与劳动者利益的契合，使得落实的成本相对较低。

事实上，这种用人单位灵活弹性的休假安排并不缺少成功的范例。如中国人民大学自2008年起实行“春假+五一”8天长假模式，既不影响教学，也不影响社会秩序，还方便了职工旅游休闲。又如宁波市慈溪一家民营企业推出带薪探亲假，每年3次，每次6至8天，实现了企业与职工的双赢。

可见，提高国民休假质量还是需要引导和激活休假落实的“微观订制”，即在国家“顶层设计”的前提下，更大程度赋予用人单位对休假灵活便利安排的自主权利，引导其结合行业、企业实际，与职工协商，制定差异化休假机制，将公共假期与带薪年假合理衔接起来，创设形式多样的“小短假”，因企制宜、适情订制。在落实上，要强化对用人单位休假执行的约束与激励，如建立量化标准与调查制度，对未落实达标的予以处罚，落实达标的视情予以税费减免。